De nulurencontracten zoals we die nu kennen, verdwijnen naar verwachting per 1 januari 2027. In plaats daarvan komt het bandbreedtecontract. Deze wijziging is onderdeel van de Wet meer zekerheid flexwerkers en heeft grote gevolgen voor organisaties die werken met flexibele inzet.
Wat verandert er precies, en waar moet je als werkgever nu al rekening mee houden?
Van nulurencontract naar bandbreedtecontract
Met het verdwijnen van het nulurencontract wordt structureel werk voortaan vastgelegd in een contract met meer zekerheid. Het bandbreedtecontract combineert flexibiliteit met een gegarandeerde basis.
Bij een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer een minimum- en maximumaantal uren af. Het verschil tussen deze uren mag maximaal 130% zijn.
Bijvoorbeeld: een minimum van 10 uur en een maximum van 13 uur per week.
Het minimumaantal uren is gegarandeerd en moet altijd worden uitbetaald, ook als er minder werk is. Het maximumaantal uren geeft aan tot hoeveel uur een medewerker kan worden ingezet. Zo ontstaat er meer voorspelbaarheid voor medewerkers, terwijl werkgevers flexibel kunnen blijven plannen.
Wat betekent dit voor medewerkers?
Voor medewerkers betekent het bandbreedtecontract vooral meer zekerheid. Zij weten hoeveel uren zij minimaal werken en welk inkomen daarbij hoort. Tegelijkertijd blijft er ruimte voor extra inzet binnen de afgesproken bandbreedte.
Duidelijke afspraken over beschikbaarheid, oproepbaarheid en het wijzigen van roosters zijn hierbij belangrijk. Rechten zoals vakantiegeld, doorbetaling bij ziekte en andere arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd van kracht.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor werkgevers verandert er vooral iets in de manier waarop flexibiliteit wordt georganiseerd. Medewerkers kunnen nog steeds flexibel worden ingezet, maar het minimumaantal uren moet altijd worden uitbetaald.
Bestaande nulurencontracten zullen moeten worden omgezet naar bandbreedtecontracten. Daarbij wordt gekeken naar het gemiddelde aantal gewerkte uren in het verleden. Dit vraagt om inzicht in inzet, urenregistratie en personeelsplanning.
Oproepovereenkomsten blijven mogelijk voor specifieke groepen, zoals studenten, scholieren en minderjarigen. Voor andere medewerkers geldt dat structureel werk voortaan binnen een vast contract met bandbreedte wordt georganiseerd.
Waar moet je als organisatie rekening mee houden?
Hoewel de wet naar verwachting pas in 2027 ingaat (onder voorbehoud van goedkeuring door de Eerste en Tweede Kamer), is het verstandig om nu al vooruit te kijken. Denk daarbij aan:
- het in kaart brengen van huidige nulurencontracten
- inzicht krijgen in gemiddeld gewerkte uren
- beoordelen of functies structureel of incidenteel zijn
- het herzien van flex- en personeelsbeleid
Duidelijke afspraken over planning en inzet zorgen niet alleen voor meer zekerheid voor medewerkers, maar ook voor meer overzicht en voorspelbaarheid in de organisatie.
Waarom deze verandering belangrijk is
Het bandbreedtecontract is bedoeld om de balans tussen flexibiliteit en zekerheid te verbeteren. Met heldere afspraken over werkuren, planning en beschikbaarheid ontstaat een duurzamere arbeidsrelatie voor medewerker én werkgever.
KNOW denkt graag met je mee
Wil je weten wat deze veranderingen betekenen voor jouw organisatie of contracten? KNOW kijkt graag mee en helpt bij het voorbereiden op de nieuwe wetgeving. Plan gerust een vrijblijvend kennismakingsgesprek.
